Compensaciones y Remuneraciones

Concepto

Compensación

La compensación incluye todas las formas de pago y recompensas que los empleados reciben por el desempeño de sus puestos. la compensación directa engloba sueldos y salarios, incentivos, bonos y comisiones de los empleados. La compensación indirecta incluye las muchas prestaciones ofrecidas por las empresas, y la compensación no financiera incluye los programas de reconocimiento de los empleados, los puestos gratificantes, el apoyo de la organización, el ambiente laboral y los horarios flexibles para acomodar las necesidades personales. (Bohlander, George W. y Snell, Scott. Administración de Recursos Humanos, Cengage Learning Editores, 2008).

Concepto Según Autores

• Por compensaciones a los empleados se entienden todas las formas de pagos o recompensas destinadas a los empleados y que se derivan de su empleo, y tienen dos componentes básicos. (Dessler, Gary , Administración del Personal, Pearson Educación, 2001)
• La compensación total que reciben los empleados por el trabajo que hacen incluye una mezcla de compensación monetaria y no monetaria. (Administración: enfoque basado en competencias, Cengage Learning Editores, 2005).
• La compensación es el total de los pagos que se proporcionan a los empleados a cambio de sus servicios. Los propósitos generales de proporcionar una compensación son atraer, retener y motivar a los empleados. (Mondy,  R. Wayne y Noe, Robert M., Administración de recursos humanos, Pearson Educación, 2005).

Remuneración  

Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien realizado. La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los derechos y deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito para que este cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un producto. La remuneración viene al final, cuando el trabajo está culminado y quien lo realiza recibe su recompensa o pago.

Formas de Remuneración:

Según periodicidad de pago

• Salario mensual o sueldo.
• Salario quincenal.
• Salario diario o jornal.

Según factores que compensa

• Salario ordinario: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo.
• Salario integral: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo, los recargos a que haya lugar por trabajo nocturno, dominical, extra y la totalidad de las prestaciones sociales del trabajador.

Según forma de causación

• Salario fijo: se causa en su totalidad independientemente de la eficiencia o productividad del trabajador.
• Salario variable: se causa de acuerdo con las actividades realizadas por el trabajador y varía de acuerdo a su eficiencia
• Salario mixto: aquel que se compone de una porción fija y otra variable.

Aprendizaje

Estos temas llevan un amplia relación consigo y a través de la comprensión de estos pude entenderla, pero también diferenciar un concepto del otro, pude notar que la remuneración es el pago que recibe un colaborador al final del desempeño de su labor mientras que las compensación es ese "extra" que recibe el colaborador en el desempeño de sus labores como: aguinaldos, bonos por puntualidad, utilidades, etc. Además entendí la relación de ambos ya que tanto remuneración como compensación forman parte de los beneficios que debe recibir un colaborador a realizar su labor.

Conclusión

Tanto remuneración como compensación son dos elementos que el trabajador debe recibir por la realización de sus labores, cada uno comprende una parte importante para el colaborador ya que en base a esto el trabajador puede sentir más motivación al realizar sus labores y esforzarse más en la ejecución de estas. Estos elementos deben ser obligatorios por ley ya que el colaborador debe de recibirlos por obligación, en caso de no ser así la empresa estaría cometiendo una falta legal. También el trabajador debe distinguir un tema de otro para ver los alcances que tiene cada uno de ellos.

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Evaluación de Desempeño

Introducción

Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.

Concepto

La evaluación del desempeño se define como un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.  Kast, Fremont; Rosenzweig, James (1985).

Los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización tienen  la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal dentro de la empresa.  


La evaluación del desempeño es la que  permite la medición del potencial humano de cada empleado  para determinar su potencial con respecto a un puesto así mismo   fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva.  

¿Que se Evalúa?

•  Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
•  Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
•  Potencial de desarrollo.

Principios de la Evaluación de Desempeño

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:

1. La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
2. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
3. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
4. Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
5. El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Opinión Según Autores

• Según Byars & Rue (1996), la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
• Para Chiavenato (1995), es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
• Harper & Lynch (1992), plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

Ejemplo:

El siguiente es un formato para la evaluación del desempeño, consta de tres partes: Desempeño Laboral, Factor Humano Actitudinal y Habilidades con un total de 41 preguntas divididas entre las tres áreas. En el encabezado se coloca el nombre y apellido de la persona a evaluar, puesto, fecha y nombre del evaluador. Se califica a partir de una escala del 1 al 5.

1. Malo
2. Regular
3. Bueno
4. Muy Bueno
5. Excelente

Por ultimo en la parte final se escriben los comentarios por parte del evaluador (opcional).

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Aprendizaje

Al realizar la evaluación del desempeño en la organización se puede llevar un registro de los colaboradores en cuanto a sus funciones, resultados de la capacitación, etc, ya que esto ayudará a que la organización  pueda mejorar sus tácticas  para ofrecerle a sus colaboradores las mejores oportunidades para crecer. En lo personal considero la evaluación del desempeño como la parte fundamental en la organización dónde  se puede tener un mejor control sobre sus colaboradores y detectar puntos  que pueden estar fallando para que cada vez la corrección   de estos sea menor.

Conclusión  

En la  evaluación   del  desempeño  la organización  tendrá   que utilizar la mejores estrategias para estar en una constante   mejora con su Recurso Humano y tomar en cuenta los factores que estan alrededor de ellos, para realizar una evaluación  más  acertada. También  en la evaluación   se podrá   ver si el Recurso Humano es competente o no y si está  siendo rentable para la organización , es en esta parte donde la empresa tomara las decisiones que crea sean las correctas. 

Capacitación y Desarrollo

Introducción

El capital humano constituye actualmente un factor que agrega valor a las organizaciones, este valor se hace aún más relevante cuando el conocimiento se coloca en función del logro de los objetivos de la organización. El capital humano depende en gran medida de la capacidad que tengan las organizaciones para aprovechar y desarrollar el conocimiento. El proceso idóneo para perfeccionar los conocimientos y desarrollar el capital humano es justamente el de capacitación y desarrollo de personal.

Concepto

La capacitación es el conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.

El desarrollo de Capital Humano es un proceso continuo y simultáneo de capacitación dirigido a alcanzar conocimientos, multihabilidades y valores en los trabajadores que les permiten desempeñar cargos de amplio perfil, con las competencias para un desempeño laboral superior. Este proceso asegura la formación del trabajador durante su vida laboral, le posibilita promover a cargos de categoría superior y estar preparado para asumir los cambios que se producen en la organización.

Capacitación y Desarrollo

Aunque la capacitación (el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras responsabilidades. Muchos programas que se inician sólo para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo en su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de intermedio, o incluso de nivel ejecutivo.

Aunque en ocasiones la diferencia entre capacitación y desarrollo profesional es tenue, se entiende por desarrollo los programas dirigidos en especial a niveles de mandos medios y superiores, a corto, mediano y largo plazos. El desarrollo consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visión y los objetivos de la organización, incluye programas con una formación integral.

Ejemplo: Diferencia entre Capacitación y Desarrollo

Opinión Según Autores 

• La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área de Recursos Humanos de las empresas puede, muy claramente, añadir valor a la organización, al mismo tiempo que fortalecer su rol de servicio al cliente interno y asesoría a la alta gerencia (Ulrich, 1997).
• La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o campo de acción y de recibir recompensas por su desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía (Price Waterhouse, 1987).
• El personal suele tener iniciativas personales para capacitarse, pero no siempre estas inquietudes están alineadas con los requerimientos de la empresa. Las compañías invierten en recursos humanos para obtener un retorno en habilidades nuevas de sus empleados que a su vez deben expresarse en términos económicos. Desde una perspectiva global, la distinción entre capacitación y desarrollo se hace sumamente imprecisa (Werther y Davis, 1995).

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Aprendizaje

Aparentemente se podría pensar que capacitación y desarrollo son dos conceptos similares, pero al analizarlos detalladamente se puede notar que no, y que estos tienen diferencias remarcadas, comprendí que la capacitación ayuda a que el colaborador conozca que hacer y mejore sus habilidades realizando mejor el trabajo en beneficio de la organización recordando que este proceso es a corto plazo, mientras que el desarrollo se enfoca en un proceso a largo plazo, en el que el colaborador ampliara sus conocimientos, actuara de manera correcta frente a los cambios y no necesitara ayuda para tomar decisiones ya que el colaborador tendrá un buen juicio para ello. Al desarrollarse laboralmente, el colaborador aspirará a niveles mas alto en la organización. Al analizar el tema de capacitación y desarrollo comprendí, que es necesario diferenciar un concepto de otro y por ende reconocer cada uno. En materia laboral es necesario identificar que necesitan del Recurso Humano para que la organización crezca, la capacitación y desarrollo serán un punto clave para esto, pero más importante aun es el crecimiento laboral del trabajador en su trayecto por la organización.

Conclusión

Capacitación y Desarrollo son dos elementos que no deben tomarse a la ligera en cualquier organización ya que su importancia recae en que el recurso crecerá a nivel organizacional, pero también influirá en el crecimiento de la organización. Si la organización no motiva la Capacitación y Desarrollo de sus colaboradores, esta no crecerá de la manera adecuada y no alcanzará los niveles esperados en materia laboral, además que al incentivar la Capacitación y Desarrollo tanto la organización como los colaboradores gozan de muchos beneficios ya que hay una relación de retroalimentación de ambas partes. La organización debe darle la importancia necesaria a estos elementos ya que si se cumplen los parámetros necesarios al momento de su aplicación la organización verá los resultados esperados en el tiempo determinado.